員工超高認同感、高持股玉山金怎麼做到？ | 台灣上市公司資訊

2018年5月8日—沒有家族、官方持股，玉山金的員工會背行歌，六、七十人參加購併...李吉仁觀察發現，跟國內銀行、金控相比，玉山金中低階以下的薪水高於 ...

（接續前文：揭開玉山金「礁溪會議」內幕　如何用兩張紙選出接班人？[1]）

玉山建立起一套從8000人選出1300位希望工程師、再選出300位經理、往上選出20多位副總經理級的接班梯隊制度。這些潛力人才庫，是由總經理與人資長直接追蹤、管理。

台大管院教授李吉仁說，「傳承要靠制度，0.2%是靠2%的經理人產生，這2%又是靠20%的希望工程師產生，傳承不能只傳一個人，而是傳一個梯隊與制度。」（延伸閱讀：玉山金控　尋找跨領域管理的π型人[2]）

天下資料

李吉仁舉例，玉山金每年選20到30位希望工程師，早年由黃永仁親自帶團到歐洲，參觀歷史悠久的銀行、博物館、美術館，品嘗美食，讓這群人知道什麼是好銀行、見世面，更培養文化素養，同時也建立向心力。

「試想能夠被創辦人選上、帶出團，是何等的榮耀，其他同事知道了，也會更努力，希望下一次被選上，」李吉仁說。對於黃永仁來說，這也是一個就近觀察接班梯隊的機會，利用旅程了解這群人的家庭背景、態度與價值觀。

李吉仁認為，黃永仁心中有一個他想像的銀行家樣子，是有靈魂、有品味的，而且要有很強的認同感。

認同感要多強，才能當接班人？

黃男州透露了一個小故事，有一次他出差歐洲，順道去英國拜訪一位長期持有玉山金股票的重量級外資法人。這位法人初次見到新任總經理，竟然不是要黃男州說玉山金有多賺錢，而是要他唱歌。

「這位法人說，你們創辦人不是創了一首行歌嗎？你身為CEO，你應該會唱，你唱給我聽聽，所以我當場唱給他聽，」他說。

柯承恩解讀，很多企業都說自己內部認同度很高、向心力很強，如果連行歌都唱不出來，那恐怕沒辦法讓人相信。

原來，傳承需要每個員工認同，企業才能穩固。但要把認同灌輸到每個人心中，光靠說的、規定並沒有用，而是要讓員工感同身受成為...